張應(yīng)春：績效管理的本質(zhì)，就是這6個原則
｜導(dǎo)讀
績效考核、薪酬體系的打造是企業(yè)老生常談的話題，企業(yè)都希望建立完善的薪酬體系、績效考核體系使員工能夠自動自發(fā)、充滿激情地做好工作，但結(jié)果往往是一廂情愿，非但沒有調(diào)動員工的工作熱情，反倒讓績效管理陷入尷尬的境地。朗歐咨詢通過對兩百多家工廠的績效管理實戰(zhàn)進(jìn)行總結(jié)，認(rèn)為企業(yè)推行績效管理要把握以下六項基本原則，即績效管理思想三原則和績效管理動作三原則，一起來看看吧！
一、朗歐咨詢：績效管理思想三原則
1、經(jīng)管適配原則：管理為經(jīng)營服務(wù)，良性互動
管理是為經(jīng)營服務(wù)的，經(jīng)營和管理一定要匹配。很多企業(yè)經(jīng)營得很好，業(yè)務(wù)很不錯，利潤率還可以，但管理較粗放。時常有訂單不敢接，因為管理的混亂常常導(dǎo)致交期延誤或批量返工，這就是管理跟不上經(jīng)營；也有些企業(yè)管理非常規(guī)范，經(jīng)營卻跟不上發(fā)展，表現(xiàn)為沒有訂單，車間停工停產(chǎn)。
企業(yè)的經(jīng)營和管理一定是相互作用、相互成就的。管理為經(jīng)營服務(wù)，經(jīng)營為管理賦能。只有經(jīng)營，沒有管理不行；只注重管理，管得太死，經(jīng)營上沒有業(yè)績也不行。
所以，經(jīng)管適配原則要求我們需要思考企業(yè)的績效管理方式是否符合企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展要求，否則績效管理就會產(chǎn)生偏差。比如，把績效管理搞成了對員工的獎罰，或者在企業(yè)基礎(chǔ)管理不完善、經(jīng)營模式不穩(wěn)定的情況下盲目推行績效考核、股權(quán)激勵等，這樣無益于企業(yè)組織效率的提高。
朗歐咨詢：管理和經(jīng)營是相互成就的
2、組織活力原則：明確組織規(guī)則，呈現(xiàn)個人能力
績效管理的目的是要激活或者保持組織活力。很多企業(yè)恰恰相反，在推動績效管理后，團(tuán)隊反而失去了活力。究其原因，大都因為分配不均。因為企業(yè)缺乏員工評價體系，員工做好做壞，做多做少得到的績效反饋并無差別。因此，企業(yè)做績效管理要明確組織規(guī)則，通過評價體系的規(guī)范， 呈現(xiàn)員工個人能力，甄別優(yōu)秀員工， 激發(fā)團(tuán)隊活力。
3、等邊分配原則： 權(quán)力、利益和責(zé)任等距離
績效分配價值表面上是分利益， 背后其實是分責(zé)任和權(quán)力。
企業(yè)推行績效管理的目的就是使每個崗位、每位員工的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系形成一個等邊三角形。就是你給員工分配多大的權(quán)力，讓他享受多少利益，就必須讓其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。我們很多企業(yè)沒意識到績效分配價值的背后其實分的是責(zé)任和權(quán)力。所以，時常出現(xiàn)錢發(fā)下去了，員工并不滿意。
管理難做就在難如何處理好責(zé)權(quán)利的關(guān)系上。在我們?nèi)诵援?dāng)中，我們總希望權(quán)力越來越大，收入越來越高，而責(zé)任承擔(dān)我們則希望越少越好。所以，在現(xiàn)實中，由責(zé)權(quán)利對等所構(gòu)成的等邊三角形慢慢變成了等腰三角形。表現(xiàn)為企業(yè)里面出現(xiàn)一些“老油條”，工作沒有動力，他們不求有功，但求無過。有人形象的把這些人稱之為“小白兔”、“老白兔”，很溫順可愛，從不逾矩，但業(yè)績平平。
那么，如何做到責(zé)權(quán)利對等呢？我們要想讓責(zé)權(quán)利這個等邊三角形變得很穩(wěn)固，我們就要讓權(quán)力、利益和責(zé)任變得不穩(wěn)固，尤其是讓權(quán)力和利益它是動態(tài)的。具體方法是，基層以天為單位，中層以周或月為單位，高層以季度或年度為單位，對員工進(jìn)行評價。讓員工知道，他的權(quán)力不太穩(wěn)定，他的利益是可上可下的。
很多企業(yè)“老人”出不去，“新人”進(jìn)不來。什么原因？也是因為責(zé)權(quán)利的關(guān)系沒處理好。老員工的想方設(shè)法地穩(wěn)定自己的權(quán)力和利益，有新人進(jìn)來便受到排擠。職位能高能低，崗位能左能右，人員能進(jìn)能出，這樣的組織才有活力。
朗歐咨詢：人員要能進(jìn)能出
當(dāng)某個崗位權(quán)力和利益處于穩(wěn)定態(tài)的時候，從管理的角度，我們要想辦法平衡好責(zé)權(quán)利三方面的關(guān)系。
比如，有的企業(yè)的營銷激勵是底薪＋提成的方式，這是種缺乏長遠(yuǎn)考慮的激勵方式。當(dāng)業(yè)務(wù)員三五年之后有一定的客戶積累，他可能不去開拓客戶都有一份穩(wěn)定的收入。短期看，業(yè)務(wù)員是獲利的，但長遠(yuǎn)看，這是“坐吃山空”、“竭澤而漁”的做法，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也是不利的。
其實這些都是我們管理的問題，我們要從管理的角度讓權(quán)力、利益處于不穩(wěn)定狀態(tài)。比如，很多工廠都會分市場部和跟單組，市場部負(fù)責(zé)開拓客戶，跟單組負(fù)責(zé)維護(hù)客戶關(guān)系。為了避免市場部和跟單組出現(xiàn)權(quán)力、利益穩(wěn)定，“坐吃山空”的現(xiàn)象，我們可采取下面的激勵機(jī)制：第一年市場部有1％的績效，激勵的重點在開源；但第二年，如果這個客戶還持續(xù)地下單，跟單組也有一定的功勞，應(yīng)給跟單組0.5％的績效，市場部的績效也應(yīng)調(diào)整為0.5％；到第三年，市場部和跟單組的績效只有0.2％；到第4年，市場部就不再享有績效激勵了，更多的激勵傾向于跟單組、生產(chǎn)部門等。
通過機(jī)制設(shè)計讓權(quán)力、利益始終處于不穩(wěn)定態(tài)，才能讓責(zé)權(quán)利始終處于穩(wěn)定的等邊三角形狀態(tài)。
二、朗歐咨詢：績效管理動作三原則
1、實時反饋原則：實時記錄與評價
企業(yè)推行績效管理需要實時反饋信息，管理者要實時地對員工行為進(jìn)行評價，至少要縮短評價周期，不要等到年末才考慮對員工做年終的績效考核。
員工的職等職級越低，對其記錄與評價的周期越短；員工的職等職級越高，對其記錄與評價的周期越長。
我經(jīng)常問“勞資矛盾我們能不能夠化解？”勞資矛盾沒有終極的解決辦法，但我們可以通過管理的手段，打造公平的評價體系，化小勞資矛盾的時間和空間。
朗歐咨詢合作的一個門廠，員工用手機(jī)掃一下條碼，產(chǎn)品的計件單價就出來了，員工當(dāng)下就知道他這個工序做完這趟門就有20塊的收入，這就是實時的記錄和評價。每天賺多少，每個月賺多少，每個員工心中都有一本賬，清清楚楚，明明白白。
很多計件制的企業(yè)，等到一個月后發(fā)工資的時候才告訴員工他上個月賺了多少錢。員工會說“不對呀，我這個月這么努力的干，怎么才拿這么點錢？上個月我好像沒有這么努力的干，還拿1萬，這個月我這么努力，才拿8000，肯定是公司算錯了……”
員工靠感覺在進(jìn)行評價，感覺評價是感性的評價，員工角度總認(rèn)為企業(yè)克扣了工資，更嚴(yán)重的引發(fā)罷工。
其實要解決這種問題很簡單，記住實時反饋原則：實時記錄與評價。每天告訴員工他當(dāng)天的計件收入是多少，注意是每天核算工資并不是每天核發(fā)工資。實時的反饋記錄和評價是解決勞資矛盾的最好方式。
朗歐咨詢：及時記錄和反饋可以減少勞資矛盾
2、數(shù)據(jù)流動原則：數(shù)據(jù)鏈、業(yè)績流、閉環(huán)滾動
企業(yè)推行績效管理的前提是要有完整的數(shù)據(jù)鏈，并且數(shù)據(jù)能夠閉環(huán)滾動。
數(shù)據(jù)怎么來？數(shù)據(jù)流源于表單流，表單流源于動作流。有了數(shù)據(jù)流才體現(xiàn)你的業(yè)績流，有了業(yè)績流才有現(xiàn)金流。
很多企業(yè)做績效管理，連基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)都沒有，抑或沒有形成閉環(huán)滾動的數(shù)據(jù)鏈，怎么能夠做好績效管理呢？所以，朗歐咨詢在駐廠項目上，一般是在項目推行的中后期才導(dǎo)入績效管理模塊，前期需要通過大量的基礎(chǔ)管理動作的夯實，才能形成企業(yè)的數(shù)據(jù)鏈。
3、橫向評估原則：利益相關(guān)方進(jìn)行評價
保證數(shù)據(jù)的真實性是推行績效管理的基礎(chǔ)。如何保證數(shù)據(jù)的真實性呢？需要利益相關(guān)方進(jìn)行評價，也即進(jìn)行＂橫向評估＂。橫向評估不是上級給下級打分，當(dāng)然這種方式也不是一無是處，但不能作為主要的評估方式，應(yīng)主要開展以利益相關(guān)方為主體的評價。
朗歐咨詢：＊＊企業(yè)數(shù)據(jù)橫向評估表
比如，訂單準(zhǔn)交率是考核PMC部工作業(yè)績的關(guān)鍵指標(biāo)。訂單準(zhǔn)交率不是由PMC部自己統(tǒng)計，而是由業(yè)務(wù)部統(tǒng)計，因為業(yè)務(wù)部對訂單準(zhǔn)交率最為關(guān)心，訂單準(zhǔn)交率高，能夠按時交貨，業(yè)務(wù)部門才有業(yè)績，業(yè)務(wù)員才能拿到提成。
｜結(jié)語
工廠績效如何成功推行？朗歐咨詢認(rèn)為，首先要弄清楚績效管理6原則：經(jīng)管適配原則：管理為經(jīng)營服務(wù)，良性互動；組織活力原則：明確組織規(guī)則，呈現(xiàn)個人能力；等邊分配原則： 權(quán)力、利益和責(zé)任等距離；實時反饋原則：實時記錄與評價；數(shù)據(jù)流動原則：數(shù)據(jù)鏈、業(yè)績流、閉環(huán)滾動；橫向評估原則：利益相關(guān)方進(jìn)行評價。你學(xué)會了嗎？
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